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Profils atypiques : osons sortir du cadre

Profils atypiques or not ?

Profils atypiques : osons sortir du cadre

Il y a quelques semaine, nous avons diffusé sur Linkedin un article issu du site www.dirigeants.fr intitulé “Pourquoi faut-il s’intéresser aux profils atypiques”. Etant donné le vif intérêt que les différents utilisateurs de ce réseau social ont eu pour ce dernier, nous avons eu envie de creuser un peu plus ce sujet des profils dits “atypiques”.

Dans un premier temps, nous pouvons nous demander ce qu’est réellement un profil atypique.

Les candidats atypiques sont, en général, ceux qui n’entrent pas dans les cases. Des expériences diverses, dans différents secteurs et différents métiers, des “trous” dans le CV, des diplômes pas en phase avec le poste à pourvoir, pas de diplôme du tout… Et pourtant ce sont des candidats avec un passé professionnel riche, une expérience certaine, et ils vont postuler à vos offres de recrutement !

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Mais alors que faisons-nous de ces candidats qui sortent du cadre ? Comment traiter leur candidature et se rendre compte s’ils vont correspondre ou non au poste ?

Tout simplement en les intégrant dans votre process de recrutement ! Cela parait simple comme cela mais en réalité cela ne coule pas de source pour tout le monde. Un profil atypique peut parfois faire peur car il sort de l’ordinaire et de notre cadre de référence. Ce qu’il faut savoir, c’est que vous leur faites encore plus peur vous, Dirigeants et Recruteurs, à ces candidats. Leur “atypisme” est à la fois leur force et leur faiblesse. Ils le savent, et ils ont conscience que vous le savez aussi.  Ainsi, ils vont tenter de palier cette faiblesse par des CV construits de la meilleure façon possible, racontant leur histoire et le pourquoi du comment. Mais cela suffit rarement et ces CV se retrouvent bien souvent écartés.

En droit et face à la justice, le doute doit toujours profiter à l’accusé. Et si nous nous efforcions de nous appliquer ce principe en recrutement : que le doute puisse profiter au candidat… Intéressant non ? Et finalement, certaines sociétés commencent à s’y mettre.

Longtemps, nous avons recherché des “clones”. Dociles, adaptables et transposables tels quel dans le poste pour lequel on recrute. Rassurant !

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Sauf qu’aujourd’hui, le monde du travail a évolué. Les transformations que nous vivons au quotidien font que nous nous devons de changer nos habitudes afin de rester dans la course. Et cela passe inévitablement par la composition de nos équipes et donc, par nos recrutements. Une mode commence a émerger, celle des “soft skills” et des “mad skills”, en opposition aux “hard skills” qui ont été acquises par les candidats via leurs diplômes ou leurs expériences. Ces nouvelles compétences sont souvent assimilées à des compétences dites démontrables. Les “soft skills”, elles, vont plus être liées aux qualités intrinsèques à la personnalité du recruté. Avec les “mad skills”, nous sommes encore au delà de la qualité. C’est le petit truc en plus, une sorte de cerise un peu folle qui viendrait se poser sur le gâteau de l’entreprise. Une originalité, une passion, un esprit décalé…

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Ce courant d’innovation et de recherche de profils atypiques est aussi marqué par l’émergence de nouvelles écoles qui prônent justement le choix, dès le recrutement, de profils diversifiés même si c’est aujourd’hui quasi uniquement  dans le secteur IT et NTIC comme le 42 de Xavier NIEL bien entendu ou la Wild Code School Formation.

Dernier exemple enthousiasmant en tête : le Groupe LDLC qui a créé en 2015 sa première promotion . Cette formation annonce ainsi son ambition : révolutionner le digital ! Pour se faire, une approche du recrutement basée sur des tests et des entretiens mettant en avant la personnalité des candidats, leur côté “hors du cadre”, passionnés et/ou inclassables. Des promos suivies de près par une équipe pédagogique tentant d’individualiser au maximum leur accompagnement.

Sur la même vague, Sandrine l’HERMINIER décrit dans son ouvrage Tu seras un manager responsable, mon fils “A l’heure où la différence ne se fait plus sur les produits mais sur les idées, les décideurs sont en quête de profils singuliers dotés d’une forte personnalité, capables de produire des pensées perturbatrices et d’instaurer une véritable culture de l’intelligence collective».

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Et c’est là le véritable enjeu, instaurer cette culture de l’intelligence collective, du travail collaboratif ou chacun peut apporter sa diversité.

L’étude de Manpower sur laquelle se base “Pourquoi faut-il s’intéresser aux profils atypiques” met en avant le fait qu’une entreprise sur trois rencontre des difficultés lors d’un recrutement. A cause d’un manque de profil la plupart du temps dû au fait que le cahier des charges est bien souvent très réducteur. Les entreprises qui, au contraire ont décidé de s’ouvrir recrutent plus facilement et ont fait de cette diversité une force. Plus de créativité, plus d’idées nouvelles, autant d’atouts permettant de sortir du lot !

 

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