UNE APPROCHE STRATÉGIQUE
Le dispositif proposé a pour objectif d’accompagner l’entreprise dans la définition ou l’amélioration de sa stratégie RH. Elle vise à la mise en cohérence de la politique de gestion des compétences avec le projet de l’entreprise.
L’évolution de l’environnement économique, commercial, et technique de l’entreprise, conduit à une veille permanente de l’adaptation des compétences et du savoir-faire de l’entreprise. Cela implique une gestion anticipée de ses compétences.
STRUCTURER ET OUTILLER LA FONCTION RH
A partir des axes stratégiques retenus, des pistes d’’amélioration des processus RH peuvent être dégagées, et l’entreprise peut alors envisager un outillage adapté.
La mise en œuvre de la prestation d’accompagnement doit permettre à l’entreprise :
- D’optimiser la gestion de ses compétences internes
- De répondre à son obligation de former
- De s’adapter à l’évolution de son marché et les demandes des clients
- De valoriser la fonction RH au sein de l’entreprise.
Notre intervention vise à :
- La pertinence du diagnostic avec une approche systémique des problématiques ressources humaines
- La mise en mouvement des acteurs de la fonction RH, avec une approche de co-construction des outils et de transfert de savoir-faire
- L’opérationnalité des outils en fonction de la taille et de la culture de l’entreprise (et de son dirigeant dans les TPE-PME)
REPÈRES MÉTHODOLOGIQUES
Notre approche de la question de la compétence se centre sur le « savoir agir ».
Pour agir avec compétences, le salarié mobilise des ressources personnelles : en combinant dans leur mise en œuvre ses connaissances (savoir), son expérience (savoir-faire) et son savoir-faire comportemental (Savoir-être).
Au-delà des compétences individuelles, nous nous centrons sur les compétences collectives de l’entreprise. Les compétences collectives se manifestent par les productions et les savoir-faire qui permettent à l’entreprise de se distinguer sur son marché. Elles sont les résultantes des interactions (et non de l’addition) des compétences individuelles.
Cette réflexion « compétence collective » est structurante pour l’entreprise et pour la politique de gestion des compétences des individus. Elle enrichit la réflexion sur les positionnements professionnels individuels et sur la gestion de carrières et des potentiels. Elle influence la définition de la politique formation.
UNE ANALYSE QUANTITATIVE ET QUALITATIVE
Le diagnostic RH que nous réalisons dans l’entreprise croise :
- Des données factuelles et chiffrées
- Le regard des acteurs de l’entreprise
- La projection des enjeux stratégiques
- La traduction opérationnelle des enjeux de l’entreprise en plan d’action RH
- La cohérence des outils RH existants au regard des enjeux
- La mise en évidence des outils à mettre en œuvre
UNE LOGIQUE D’APPROPRIATION ET DE TRANSFERT DES SAVOIR-FAIRE RH
Dans notre posture d’accompagnement, nous veillons à :
- L’apport d’expertise RH, de manière complémentaire à celle présente dans l’entreprise
- L’opérationnalité des outils proposés
- La co-construction des outils pour favoriser leur appropriation par l’entreprise
- La transmission d’un savoir-faire RH au sein de l’entreprise pour assurer la pérennité de la démarche au-delà de l’intervention du consultant
LA MISE EN PLACE DES OUTILS DE MESURE DES ÉVOLUTIONS
L’identification de critères de réussite par l’entreprise en démarrage de mission, permet la construction d’indicateurs de suivi, permettant d’évaluer la pertinence des actions mises en œuvre, au-delà même de la fin de l’accompagnement.
Cette logique d’évaluation des résultats conduit à une adaptation permanente des outils au regard d’un environnement mouvant.