(D)rôles de DRH
Article rédigé par Thomas WAELTERLE
La fonction RH est à la croisée des chemins !
Le passé des RH/L’Histoire des RH
A l’origine, les chefs du personnel étaient les seuls à considérer les salariés comme autre chose qu’un ensemble de travailleurs. Et encore, il s’agissait seulement d’une entité devant être administrée. Dans ce cadre, le responsable du personnel n’avait pas droit de cité dans le CODIR. Cette vision a duré jusque dans les années 1950, date à laquelle la formation et les relations humaines s’inscrivent sur la fiche de poste du responsable du personnel. A cette époque, on engage encore souvent des anciens militaires pour tenir ce poste (qui faisait des « revues » du personnel).
Puis, en 1970, on parle enfin de « Ressources Humaines ». le capital humain est alors pris en compte comme ressource permettant d’obtenir un avantage concurrentiel par rapport aux autres entreprises. (https://recruteur.lefigaro.fr/article/ressources-humaines-rh-toute-une-histoire/). Le DRH a alors sa place au sein des différents comités stratégiques de l’entreprise.
Ainsi, comme la Direction du Personnel devient la Direction des Ressources Humaines, elle passe d’expert technique à créateur de valeur.
Le RH en 2021
Aujourd’hui, l’administration du personnel n’est qu’une petite partie des Ressources Humaines (en terme d’enjeu stratégique) et le DRH ne devrait pas en entendre parler si ce n’est pour l’automatiser (on l’attend de pied ferme, avis aux DSI). De plus, la fonction RH est en partie déléguée aux managers. Enfin, le DRH intervient sur la paie (au moins en partie), sur la formation, sur le recrutement, sur le développement RH, la politique de rémunération etc.
En bref, le DRH devait au siècle dernier permettre à l’entreprise de maximiser ses profits, Aujourd’hui ses missions sont (heureusement) beaucoup plus larges. Le DRH participe autant à la mission économique qu’aux intérêts écologiques, sociaux et sociétaux de l’entreprise. On l’a vu à l’occasion de la crise sanitaire, le DRH protège aussi les intérêts sanitaires de la société. Ils ont alors endossé un rôle stratégique comme en témoignent les cellules de crise composée pour 97% d’entre elles d’un binôme DG/DRH (selon Décideurs Magazine).
La Direction RH joue un rôle essentiel qui contribue à la performance globale de l’entreprise, tout comme la Direction commerciale ou la Direction financière.
Le RH de demain
Le DRH doit continuer d’exercer un rôle de « bras droit » de la DG. Ce rôle lui est plus facile d’accès, car le DRH, de par la diversité des missions qu’il occupe (gestion des compétences, formation, rémunération, recrutement etc), a une vision très transverse de l’entreprise. De plus, il est en pointe sur différents sujets stratégiques pour l’entreprise (tels que la digitalisation, le télétravail etc)
Mais cette description est un peu linéaire dans son approche. Chaque entreprise avance à son rythme et il y a autant de positionnement stratégique du DRH qu’il y a d’entreprise. Selon nous, il doit à la fin de ce processus (qui sera bientôt, nous l’espérons, le début) passer d’un rôle de facilitateur (« business partner ») a un rôle d’acteur à part entière (« business player »). Cette évolution implique que le DRH contribue pleinement (et que cela soit rendu possible par l’entreprise) au business plan de la société en tant qu’acteur et non pas seulement en tant que consultant.
De plus, il ne doit pas se reposer sur ses lauriers car les défis à relever restent nombreux. Ainsi, le DRH doit veiller au respect de tous (pour éviter des situations comme celles rencontrées chez Ubisoft, où les RH cherchaient à protéger les hommes haut placés accusés de harcèlement et d’agressions sexuelles par exemple) et promouvoir une égalité de tous en droit. Cela peut apparaître comme un lieu commun, un préalable rabâché et du coup passé au second plan :il n’en est rien ! Respecter et promouvoir l’inclusion est le défi perpétuel du DRH et il doit le rappeler à la direction générale. Pour une fois le DRH doit avoir le rôle de « poil à gratter », qui garantit les droits et devoirs de chacun, en plus de celui de business player.
Comme nous l’avons vu, être un « business partner » est une étape dans le positionnement du DRH : il doit « passer » par là mais il ne doit en aucun cas s’y arrêter car la route est encore longue (et passionnante).
Le DRH ne doit pas être un « béni oui-oui » mais s’assurer que l’entreprise respecte le droit et s’engage en fonction de sa vision, sa raison d’être et les engagements qu’elle souhaite porter. Il est plus simple de décrire ce rôle moteur que de le tenir mais nous n’avons pas choisi ce métier pour sa simplicité.
Comme l’a dit Sir Winston CHURCHILL :« L’effort perpétuel – et non pas la force ou l’intelligence – est la clé qui déverrouille notre potentiel. ».