Attractivité ou le besoin vital d’être aimé

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Attractivité ou le besoin vital d’être aimé

Attractivité ou le besoin vital d’être aimé

Attirer les meilleurs éléments au sein de son entreprise est évidemment un enjeu fondamental.

Celui-ci est particulièrement singulier dans un contexte de marché de l’emploi plutôt complexe : le nombre de demandeurs d’emploi augmente alors que les entreprises ont beaucoup de mal à recruter. Cette morosité s’expliquant en partie par une inadéquation entre les compétences développées par les candidats et les attentes des employeurs.

La question du recrutement est toujours délicate pour les acteurs de l’économie.

Une erreur de casting est très préjudiciable tant pour l’entreprise que pour le nouveau salarié : au-delà de la perte de temps et d’argent qu’elle constitue inévitablement,

  • elle peut aussi être un risque en termes de réputation, de climat social pour la société,
  • de confiance en soi, d’image pour le candidat.

 

Plusieurs éléments peuvent contribuer à éviter ces situations qui ralentissent l’activité de l’entreprise.

Le premier est évidemment d’avoir une équipe en charge des RH performante, capable d’évaluer aux mieux les talents et compétences des postulants ainsi que leurs capacités d’intégration à l’entreprise.

Le second point, celui qui nous intéresse aujourd’hui, réside dans le nombre et la qualité des postulants ou personnes prêtes à accepter le poste. La matière première des recruteurs en somme : celle qui les place dans la situation de confort de pouvoir choisir.

En effet pour être la plus compétitive possible, chaque maillon de la chaîne de valeur humaine de l’entreprise doit être correctement intégré.

C’est l’enjeu d’un bon recrutement : présenter une carte de visite qui donne envie aux candidats de monter à bord et faire partie du projet. Cette carte de visite aussi appelée attractivité, peut se définir sur plusieurs points plus ou moins propres à chacun.

Certains médias et/ou sites web se donnent d’ailleurs comme objectif de hiérarchiser les meilleures entreprises, celles qui jouissent de la meilleure image dans le monde du travail.

Parmi les multitudes d’exemples, choisissons celui du magazine Capital :

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Dans ce Top des entreprises les plus attractives en France, sont surtout mises en exergue de grandes entreprises. Le top 5 est plutôt éloquent : AIRBUS, L’OREAL, GOOGLE, PROCTER&GAMBLE, SANOFI. Soit des entreprises ayant une très grande couverture médiatique, et qui ont, par conséquent, le plus de chance d’attirer les talents dont elles ont besoin.

 

Mais sur quels critères sont réalisés ces classements ? Qu’est-ce qui rend une entreprise si séduisante aux yeux du grand public ?

 

Selon un sondage du site Région Job, cela dépend de la taille de l’entreprise.

Pour ce dernier classement qui est un classement d’entreprise dites « nationales » de taille importante, les critères les plus importants sont ceux retranscrits sous la forme d’une pyramide de Maslow :

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En comparaison, la même représentation pour les salariés de PME :

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Les salariés de PME semblent ainsi davantage se baser sur des éléments concrets comme la capacité de développement de l’entreprise, son potentiel qui pourra être un gage de sécurité à l’avenir pour son emploi.

Les employés de grandes entreprises, eux libérés de ces besoins primaires (la solidité des grands groupes sont en général synonymes de sécurité de l’emploi aux yeux des salariés), sont plus en attente de confort dans leur travail. Des besoins que l’on pourrait définir comme secondaires.

 

Un challenge : l’attractivité

 

Pour briller dans ces classements, les entreprises sont prêtes à tout, c’est une véritable course à l’image que se livrent ces dernières.

Tout est bon pour donner la meilleure image et attirer le plus de candidats possible. Cette course à la réputation est le fruit de campagnes stratégiques d’envergure.

Particulièrement quand l’entreprise en question a besoin de redorer son blason en raison d’une activité peu porteuse ou d’une réputation fragile.

Ainsi, nous pensons naturellement à McDonald’s et ses spots de communication dans les années 2000 sur le parcours réalisable au sein de l’enseigne : au programme développement de la marque employeur et GPEC. L’objectif était alors de contrer l’image de capitaliste sauvage qui lui collait à la peau.

Des campagnes marketing menées en faveur des ressources humaines et de la déterminante marque employeur qui correspond justement à l’image que se font les potentiels employés de l’entreprise.

Et aujourd’hui, ce combat n’est plus uniquement celui des grandes entreprises, les PME redoublent de posts Linkedin, vidéos Facebook et autres Tweets peu spontanés pour montrer au grand public à quel point leur entreprise est la plus “friendly”, la plus performante, la plus innovante…

 

La course : 

 

Nous pouvons tout de même nous questionner sur l’« intensité » des rivalités qui opposent les entreprises entre elles sur ce domaine.

Le but étant de mettre des points précis en valeur pour exister aux yeux des classements et du marché de l’emploi, l’image que nous transmettent ces entreprises au travers des différentes campagnes est-elle la réalité de tous leurs salariés ? La réponse est évidemment négative :  toute campagne de communication implique une part d’embellissement de la réalité. L’objectif étant toujours l’attractivité.

De plus il est également important de signaler que ces entreprises doivent payer pour figurer dans ces classements : y figurer est donc une forme de communication en soi. C’est le cas des concours du type BestPlacesToWork.

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Evidemment, ce qui compte pour le salarié, c’est de trouver sa place dans le service, dans l’organisation, dans la société en ayant réfléchi au préalable à ses propres éléments de motivation.

Un candidat doit toujours s’interroger sur l’entreprise qui correspond le mieux à ses attentes de par son projet et tous ses aspects, plutôt que choisir une entreprise qui caracole en tête des classements mais en laquelle il ne saurait croire et adhérer.

 

 

 

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