Salarié boomerang : quand l’herbe n’est pas plus verte ailleurs
Article rédigé par Thomas WAELTERLE
Le recrutement évolue sans cesse ! Alors qu’il y a quelques années (ou décennies : « tempus fugit » 😊), un salarié passait toute sa carrière au sein d’une même entreprise, aujourd’hui il en va différemment puisque les expériences du collaborateur se dérouleront au sein de plusieurs structures. Dans certains cas, un salarié va même quitter une entreprise pour y revenir plus tard : on parle alors de salarié boomerang.
Le boomerang est une arme d’origine aborigène, son utilisation sportive implique un retour de l’objet. L’expression salarié boomerang prend tout son sens. Nous allons ici définir et voir les implications du salarié boomerang, le tout sans effet boomerang 😊. Car si l’herbe semble plus verte ailleurs, elle l’est rarement en vérité.
Le salarié boomerang est donc un individu qui décide de retourner travailler pour une entreprise dans laquelle il a déjà été employé par le passé (source ici). Pour qu’un salarié revienne dans l’entreprise qu’il a quittée, l’employeur doit tout d’abord le laisser partir : quitter une entreprise n’est pas une trahison, y revenir n’est pas un aveu d’échec. Nous voyons ici que le salarié doit également faire un cheminement pour accepter de revenir dans une entreprise qu’il a quittée. Ce cheminement est facilité si la discussion est aisée avec les acteurs de l’entreprise : disponibilité, écoute et ouverture d’esprit sont les maitres mots.
Les avantages sont nombreux : un salarié boomerang connait l’entreprise qu’il réintègre, l’apprentissage des process et de la culture d’entreprise sera beaucoup plus court (et même superflu dans certains cas). Cependant, il ne faut pas partir du principe que le salarié boomerang est un salarié comme les autres (qui ont fini leur intégration), il doit se réapproprier certaines choses qu’il a oubliées. Par conséquent, même s’il connait l’entreprise un (re-) onboarding reste nécessaire (il sera peut-être allégé).
Il n’a sans doute pas oublié les plus et les axes d’améliorations de l’entreprise. Par conséquent, il sera moins en risque de rompre sa période d’essai.
De plus, suite à son départ, le futur boomerang va s’approprier de nouvelles compétences et prendre du recul sur l’entreprise. Il revient dans l’entreprise les bras chargés de ces nouveaux outils.
Last but not least, le fait que d’anciens collaborateurs veuillent revenir dans l’entreprise est signe que la marque employeur est efficace.
Nous avons vu qu’il y a des avantages à l’embauche (réembauche) d’un salarié boomerang. Nous n’allons pas vous mentir, il existe aussi quelques risques mais ils sont d’un nombre réduit et peuvent être supprimés.
Tout d’abord le premier risque est le fait que le salarié soit parti. Ce n’est pas un risque en soi, mais les raisons (elles sont souvent multiples) doivent être mises à plat pour les résoudre et éviter que le salarié ne parte à nouveau. Cependant, le risque de départ du salarié n’est pas plus important que pour un collaborateur lambda. Il est même moins important puisque le salarié sait où il met les pieds.
Le deuxième risque est le fait que la communication RH apparait difficile à appréhender surtout si le salarié boomerang revient après une courte période (il est parti puis revenu, qu’en est-il aujourd’hui ?). Heureusement, ce risque peut être réduit voire supprimé par une communication transparente de l’entreprise vis-à-vis de ses partenaires (qu’ils soient internes ou externes).
Le dernier risque est constitué par les conséquences du retour sur les autres salariés : si l’entreprise ne vit pas le départ comme une trahison, il peut en aller autrement des autres collaborateurs. Le travail est à mener par l’entreprise et en particulier le management : les managers devront identifier les points de tension pour ensuite les gérer par une communication, la plus transparente possible.
Maintenant que nous avons établi que les salariés boomerang sont positifs pour l’organisation qu’ils rejoignent, nous pouvons nous interroger sur comment en avoir ? La réponse est simple à établir mais complexe à mettre en place : soigner sa marque employeur.
L’attention portée à l’onboarding, l’offboarding (particulièrement important dans le cas du salarié boomerang) et à l’expérience salarié en général, est capitale. L’offboarding doit tenir compte des procédures et des contraintes légales de sortie, mais aussi être un facilitateur de communication entre les collaborateurs et la hiérarchie (nous n’en disons pas plus, l’offboarding fera l’objet d’un article à venir #teasing 😊
Mais ne soyons pas cyniques, ces solutions sont à mettre en place sans volonté de faire revenir les salariés démissionnaires. Les salariés boomerang ne sont qu’un à-côté bienvenu.
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Un conseil néanmoins : un salarié boomerang ne doit pas seulement exprimer le souhait de revenir, et reprendre tranquillement sa place. Son excursion dans une autre entreprise doit avoir été bénéfique et l’avoir enrichi : nous préconisons d’évaluer que le salarié a développé de nouvelles compétences, assumé de nouvelles missions, vécu une nouvelle expérience, ou même appris quelque chose de lui.
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Enfin, abordons le côté pratique des salariés boomerang. Une reprise d’ancienneté doit-elle être prévue (notamment dans le cas des élections professionnelles) ? Peut-on prévoir une période d’essai alors que le salarié occupe le même poste que lors de son précédent contrat de travail ? Dans le silence de la loi et de la jurisprudence nous vous conseillons d’anticiper ces questions (et de prévoir des clauses dans le contrat de travail 😊).
En conclusion, félicitez votre organisation si des salariés boomerang sont présents, ils sont une ressource compétente et signe que votre marque employeur est développée. Le travail (conséquent 😊) à mener aura en plus d’autres conséquences positives.