Le salaire se paie ma tête
Article rédigé par Thomas WAELTERLE
Le tabou sur la rémunération est très présent en France.
- Doit-on parler rémunération avec nos patrons, nos collègues, nos amis, notre famille ?
- Le salaire est-il forcément présent dans les offres d’emploi ?
- Comment aborder le sujet de la rémunération lors de l’entretien d’embauche ?
- Pourquoi existe-t-il des différences de rémunération ? Devons-nous les expliquer en nos qualités de (D)RH ou employeurs ?
- Faut-il être transparent sur les salaires ? quel impacts pour le climat social ?
Nous nous proposons d’ouvrir des champs de discussion sur ces questions. En revanche, au grand dam de certains, nous n’apporterons pas de réponse péremptoire (comme toujours d’ailleurs), mais nous donnerons notre avis sur ces questions.
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Au cas où, petit rappel de la définition juridique =
Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Il comprend le salaire de base, les avantages en nature et les primes (dans une vision restrictive).
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Parler de son salaire dans son organisation
Le thème du salaire est très sensible en France. Les causes sont nombreuses : historiques, culturelles, politiques et même religieuses (https://www.welcometothejungle.com/fr/articles/pourquoi-parler-argent-et-salaires-est-tabou ). Aujourd’hui, le vent tourne et le sujet se libère mais cela reste lent. Nous pensons que c’est un mouvement à encourager et en voici les raisons :
- Cela incitera les organisations à fixer les rémunérations en fonction de critères objectifs et non discriminants
- Le salaire ne sera plus un critère d’évaluation de la « valeur » d’une personne, les entreprises fixent la rémunération en se fondant sur d’autre éléments (les moyens de l’entreprise, le marché de l’emploi etc) et en parler libérera la parole
- En décomplexifiant le problème, la transparence sur la rémunération permettra d’offrir à ceux qui en sont éloignés, de bénéficier d’une augmentation
- La plupart des sentiments d’injustices imaginés liés à la rémunération disparaitront avec la disparition des tabous
Pourquoi pas s’inspirer des pays nordiques ? le salaire est public. Il est même accessible en quelques clics sur internet en Norvège. La raison en est la volonté de transparence, de responsabilisation et la lutte contre les discrimination. (https://www.welcometothejungle.com/fr/articles/norvege-transparance-salaire)
Faire apparaitre la rémunération dans les annonces d’emplois
Deux idées viennent aux candidats lorsqu’ils trouvent une annonce sans rémunération affichée :
- La rémunération est faible
- L’entreprise n’y a pas réfléchi (le besoin de recrutement ne serait donc pas abouti)
Statistiquement, cela peut vous faire perdre 20% de candidats qui ne répondront pas à votre annonce.
(source : Monster )
Si vous craignez de l’afficher par peur de « refroidir » un éventuel candidat, sachez qu’au moins vous gagnerez du temps, et vous en ferez gagner à votre interlocuteur, en ne vous engageant pas dans un processus de recrutement qui n’aboutira pas.
Le choix de la fourchette de rémunération est bien souvent la meilleure des solutions. En effet, en fonction de son profil, le salaire qu’il se verra offrir variera.
Les chiffres parlent d’eux même : « Sur notre plateforme, une annonce qui affiche une rémunération a en moyenne 80 % de clics en plus et 20 % de candidatures supplémentaires que la même annonce sans information sur la rémunération. » (@Eric Gras, spécialiste du marché de l’emploi qui exerce chez le moteur de recherche d’emploi Indeed France).
Rémunération et entretien de recrutement
La rémunération est, en principe, librement négociée entre l’employeur et le salarié (sous réserve du respect du SMIC, des minima conventionnels et du principe d’égalité de traitement).
Le sujet du salaire est un sujet délicat, et s’il ne l’est pas selon vous, il le devrait. Nous ne parlons pas ici d’une question de « pudeur » mais d’une question à se poser sur l’interlocuteur que nous avons en face de nous. En effet, sa prise en compte de l’entité « rémunération » est bien souvent différente de la nôtre. Cela implique que le candidat, comme le recruteur, doit s’interroger sur la valeur que le salaire a pour l’interlocuteur.
Il faut donc en parler à toutes les étapes du process de recrutement afin d’être certain que nous parlons bien de la même chose (fixe/variable, net/brut, package, 12/13 mois ?)
Les inégalités de rémunération
Le principe : « à travail égal, salaire égal » (article L.3221-4 du Code du travail). Et comme beaucoup de principe, il n’est pas appliqué (dans la majorité des cas). L’article L.3221-2 du même Code pose ce principe dans l’égalité hommes et femmes. Même si depuis quarante ans ces inégalités baissent, elles demeurent et se réduisent très lentement (https://www.lesechos.fr/economie-france/social/salaires-hommes-femmes-les-raisons-dune-inegalite-persistante-1216516).
L’une des raisons est la suivante : la négociation individuelle est moins pratiquée par les femmes en entreprise, avec seulement 34% des femmes qui osent négocier leur premier salaire contre 41% d’hommes, selon un sondage OpinionWay pour la Chaire RSE d’Audencia avec le cabinet KPMG, publié en 2019.
Dans une optique de lutte contre les inégalités, l’une des solutions serait de rendre les rémunérations accessibles et publiques.
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Pour conclure, le tabou autour de la rémunération apparait aujourd’hui comme dépassé mais il reste très ancré dans l’(in ?)conscient collectif. Et si la rémunération est un élément du travail, elle n’est pas le travail et d’autres éléments entrent en jeu : nous ne travaillons pas que pour un salaire.
Du point de vue des RH, la rémunération est un élément secondaire (au niveau du temps passé) alors que cela apparaît à autrui comme un élément déterminant de notre travail.
A méditer…
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