Article rédigé par Thomas WAELTERLE
Dans la droite ligne de notre précédent podcast sur le télétravail, nous abordons le principe du droit à la déconnexion. Le télétravail est, pour beaucoup, arrivé dans notre vie sans crier gare. Et de vie, c’est bien ce dont il est question : la vie pro s’invite dans la vie perso. Si c’est appréciable au niveau des temps de trajet (25 secondes du bureau au canapé) le pendant est très dangereux (« j’arrive chéri(e), je vérifie juste mes mails pro, j’en ai pour 30 secondes »). Le premier est délicieusement court quand le second est terriblement long.
Ainsi, le développement du télétravail, apprécié ou non, brouille la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle. Le télétravail se développe, la connexion des collaborateurs en fait de même : la frontière entre le monde du travail et vie personnelle se réduit. C’est dangereux pour l’entreprise car c’est très dangereux pour l’individu si ce n’est pas maitrisé. Dangereux pour la santé mentale et dangereux pour la santé physique.
Heureusement, il existe une solution : le droit à la déconnexion !
Le principe du droit à la déconnexion
Le 21 janvier 2021, les députés européens invitent la Commission européenne à élaborer une loi donnant le droit aux salariés de se déconnecter en dehors des heures de travail sans subir de répercussions négatives.
En France, l’employeur a l’obligation de négocier sur le droit à la déconnexion dans certains cas (Article L2242-17 du Code du travail) et plusieurs entreprises ont un accord portant sur le droit à la déconnexion.
En effet, Le Code du travail ne définit pas les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et prévoit que celles-ci doivent être déterminées au niveau de l’entreprise, par le biais d’un accord employeur-salariés, dans le cadre de la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail et sur la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques. Cette négociation doit être engagée tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives.
À défaut d’accord, notamment dans les entreprises de plus de 11 salariés, l’employeur peut élaborer une « charte », après avis du comité social et économique. Cette charte définit les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion. Elle prévoit en outre la mise en œuvre d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques destinés aux salariés, à l’encadrement et à la direction.
Focus sur des cas d’entreprises
Ainsi, Areva et Axa incitent leurs employés à ne plus répondre aux mails passées les heures « classiques » de travail.
PriceMinister va plus loin en organisant chaque mois un vendredi sans mail.
Cas le plus extrême, le groupe JLO : depuis 2015, à partir de 20h00 aucun courriel n’est en mesure d’être envoyé ou reçu, laissant place à un message automatique pour rassurer les clients du transfert qui se fera le lendemain matin. En Allemagne, BMW a également mis en place ce genre de pratiques : certaines sont souples comme le fait de ne plus répondre aux mails en dehors des heures de bureau ; d’autres semblent plus drastiques comme la déconnexion automatique des serveurs au-delà d’une certaine heure.
Et ce ne sont pas que les grandes entreprises qui fonctionnent ainsi ! Le même fonctionnement existe également chez les Transports CORDIER, belle PME de près de 500 personnes en Bourgogne.
Cependant, cela peut sembler manquer de flexibilité. Ainsi, si je préfère aller chercher mes enfants à l’école et faire une pause entre 16h et 20H pour reprendre mon activité professionnelle en soirée, comment le pourrais-je si mon employeur bloque l’accès au réseau d’entreprise et aux mails en soirée ?
En bref, le nécessaire droit à la déconnexion ne doit pas constituer un obstacle à la flexibilité.
Un équilibre à trouver
Ainsi, un équilibre doit être trouvé entre flexibilité et droit à la déconnexion. En effet, les conséquences d’une surconnexion sont néfastes pour l’entreprise et dangereuses pour le collaborateur mais la flexibilité des entreprises et des modes d’organisations est toute aussi importante Il revient à l’entreprise d’établir, par voie d’accord, l’équilibre entre le droit à la déconnexion, nécessaire à la protection des collaborateurs, et la flexibilité des modes d’organisation du travail.
Nos préconisations
Nous préconisons de recourir à un message (à la fin des mails et automatique pour les outils propres à l’entreprise) rappelant les modalités du droit à la déconnexion (exemple ci-dessous).
Exemple de message rappelant le droit à la déconnexion :
Droit à la déconnexion : tout mail reçu en dehors de vos horaires de travail n’appelle pas de réponse immédiate. Il revient à chacun de respecter son temps de travail et celui de ses interlocuteurs. Il est important de mettre à profit ses jours de congés pour se reposer.
Cela permet de rappeler le droit à la déconnexion tout en préservant la flexibilité des modes d’organisation.
Certes cela peut paraitre une mesure légère, mais elle doit également s’accompagner d’une prise de conscience : l’employeur, les managers et les collaborateurs doivent se réserver des temps pour travailler et des temps pour ne pas travailler ET S’Y TENIR !!!
Cela peut paraitre évident, mais, bien souvent, on l’oublie. Ce changement doit d’abord s’opérer dans les esprits, et pouvoir se concrétiser dans les pratiques.