Le dialogue social au service de la performance
Serties par un cadre juridique strict, les Instances Représentatives du Personnel (IRP) ne sont pas le volet des Ressources Humaines le plus enthousiasmant pour les dirigeants d’entreprise !
Comme d’autres sujets, elles sont régulièrement synonymes de contraintes et de sanctions.
Pourtant, un bon dialogue social est primordial pour la santé d’une entreprise et les IRP, en collaboration avec les dirigeants, en sont la voix.
Ici, l’enjeu est double.
Le premier est directement lié aux salariés : c’est un enjeu démocratique.
Chaque salarié a le droit de se faire entendre, a le droit de savoir ce que sera son entreprise dans les années à venir, a le droit de bénéficier de formation…
Le second est directement lié aux dirigeants : c’est un enjeu économique.
La compétitivité de l’entreprise, au-delà de l’aspect financier, va également découler de l’engagement, de la motivation et de l’adhésion que les salariés auront en leur entreprise.
Un bon climat social aura un impact direct sur la productivité et sur la performance d’une société.
Mais comment ne pas se perdre dans les méandres des IRP ?
Quelques rappels sur ce qu’elles sont, leurs rôles et quand les mettre en place.
Si nous schématisons, les IRP regroupent quatre instances principalement :
- Les Délégués du Personnel (DP), obligatoires à partir de 11 salariés.
Ils ont un principal rôle de représentation des salariés auprès de leur employeur et vont émettre des réclamations ayant pour but d’être en conformité avec le droit du travail. Ces réclamations peuvent être individuelles ou collectives. Ils sont également consultés pour les questions importantes liées à l’organisation de l’entreprise (gestion des congés, mise en place d’accords…)
- Le Comité d’Entreprise (CE), obligatoire à partir de 50 salariés.
Le CE a été mis en place en 1945 suite à une volonté des ouvriers de l’après-guerre : partager le pouvoir économique au sein de l’entreprise. Son rôle et son importance ont varié de sa création à aujourd’hui mais dans tous les cas, il intervient toujours dans le sens des salariés. Le CE a un budget qui lui est propre et qui lui permet de mettre en place des œuvres sociales et culturelles dans l’entreprise. Il comporte au minimum 5 membres, dont le Dirigeant (ou son représentant).
- Le Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), lui aussi obligatoire à partir de 50 salariés.
Il va avoir une double dimension : une dimension économique et une dimension humaine. Il a un rôle de protection des salariés, en étant garant de la santé et de la sécurité de ces derniers.
En ce sens, le CHSCT procède à l’analyse des risques professionnels auxquels les travailleurs peuvent être exposés. Il réalise des inspections des locaux ou des enquêtes en matière risques psycho-sociaux (RPS) afin de les prévenir et de proposer les actions à mettre en place.
- Les représentants syndicaux
Moins présents dans les PME, leur rôle est de négocier les différentes mesures proposer dans une entreprise ou par le gouvernement. Quand il y en a, ils sont obligatoirement sollicités lors des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires) par exemple. Leur représentativité a cependant fortement baissé ces dernières années et aujourd’hui la France compte moins de 2 millions de salariés syndiqués, soit moins de 8%, l’un des taux les plus bas en Europe (contre environ 80 % en Suède).
Vers une simplification.
Dès la création du CHSCT, une question se posait sur la pertinence d’une instance supplémentaire et du pourquoi ne pas la rattacher au CE.
50 ans après nous y sommes. En effet, avec la loi du 20 décembre 1993, le législateur permettait déjà aux Dirigeants, notamment de PME de choisir une Délégation Unique du Personnel (DUP) en fusionnant les DP et le CE (pour les entreprises de moins de 200 salariés). Aujourd’hui, et avec la loi du 17 août 2015 dite « Loi Rebsamen », la DUP intègre également le CHSCT et inclut les sociétés de moins de 300 salariés.
Cette logique de simplification permet d’avoir les mêmes élus pouvant siéger dans les différentes instances, avec des réunions communes. En découle une gestion des élections moins contraignante, un gain d’efficacité lié à la suppression des questions en doublon, une meilleure vue globale pour les élus avec une fréquence des réunions plus importantes. En contrepartie, les heures de délégations ont baissé et nous ne pouvons pas nier que, quand les instances sont très actives, la mission confiée aux élus peut parfois être difficile à assumer.
En résumé, cette DUP a été mise en place pour optimiser les relations sociales entre dirigeants et membres élus (5 titulaires et 5 suppléants pour les entreprises de moins de 300 salariés).
Elle œuvre également pour un dialogue social plus constructif, collaboratif et moins dans le conflit. Loin de l’image très véhémente que peuvent parfois avoir certaines instances.
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