Appréhender le fait religieux en entreprise

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Appréhender le fait religieux en entreprise

Appréhender le fait religieux en entreprise

Sujet brûlant mais d’une actualité réelle et profonde, les dirigeants et managers RH des entreprises privées doivent se saisir de cette question. Prévoir, organiser et gérer le fait religieux dans nos entreprises fait partie intégrante de nos enjeux managériaux.

Alors que nous sommes dans l’attente des dernières études menées sur 2015, les constats effectués l’année dernière par les experts en la matière annonçaient de nouveau une progression des managers “confrontés” à ces problématiques. Pour rappel, la troisième étude menée par le Groupe Randstad et publiée  en avril 2015.

Mais “confrontés” ne signifie pas forcément qu’une difficulté insoluble ou une tension profonde s’est révélée à cette occasion. Cela induit seulement qu’il faut savoir répondre à ces situations, dans le respect du cadre légal et réglementaire mais aussi en termes de maintien d’un bon climat social.

Particulièrement, ce sont les managers de proximité ou les dirigeants de TPE/PME qui sont appelés à se positionner sur des comportements au quotidien. Parmi les plus courants :

  • demande d’absences pour fêtes religieuses
  • demande d’aménagement de temps de travail
  • prières pendant le temps de travail
  • port de signes religieux

 

En amont, nécessairement, et c’est le plus compliqué, il faut se garder des stéréotypes et ne pas se placer sur le terrain théologique. Il faut aborder la situation sous le thème de l’analyse des conséquences pour l’entreprise.

Bien entendu, il faut aussi rappeler le cadre légal applicable en France.

Pour premier rappel, le principe de laïcité ne s’applique que dans le service public, et comme le rappelait Maître MORAND en novembre 2015, lors du salon RH de Lyon, “l’entreprise doit composer avec les libertés individuelles et fondamentales de ses salariés”.

En termes de règles, les principales sont les suivantes :

  • l’employeur ne peut restreindre complètement la liberté d’exprimer et manifester ses convictions religieuses – risque de discrimination –
  • l’employeur peut sanctionner l’abus dans l’expression de sa liberté religieuse – prosélytisme –
  • l’employeur peut trouver une limitation de l’expression religieuse si celle-ci gêne le bon accomplissement d’une mission – à étudier au cas par cas –
  • les salariés doivent respecter les règles mises en place dans l’entreprise ou celles posées par leur contrat de travail

 

Il est difficile de prôner des solutions toutes faites car elles n’existent clairement pas : cela dépend de la structure de l’entreprise, de son histoire, de sa culture, de son activité.

Néanmoins, il existe des pistes à explorer pour engranger un dialogue et trouver ensemble, dirigeants/managers et collaborateurs, une issue pour conserver une bonne marche de l’entreprise. Apporter une reconnaissance, par l’écoute, sans être d’accord, et en réaffirmant les impondérables.

 

Besoin d’aide pour s’informer sur les dispositions légales et travailler sur ces thèmes ? Chefs d’entreprise, contactez-nous

 

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